“...Хүнийг үндэс, угсаа, хэл, арьсны өнгө, нас, хүйс, нийгмийн гарал, байдал, хөрөнгө чинээ,  эрхэлсэн ажил, албан тушаал, шашин шүтлэг, үзэл бодол, боловсролоор нь ялгаварлан гадуурхаж үл болно. Хүн бүр эрх зүйн этгээд байна...” гэж Монгол Улсын Үндсэн хуулинд заасан байдаг.

Гэвч энэ үзэгдэл нийгэмд ил далд хэлбэрээр байсаар байдаг.  Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах нь хүний эрхийн асуудал төдийгүй,  хүн төвтэй тогтвортой хөгжлийн тулгуур үндэс гэдгийг дэлхий нийтээр хүлээн зөвшөөрч, жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах нөхцөл бололцоог хууль тогтоомжоороо баталгаажуулж байгаа энэ үед манай сайт хөдөлмөрийн харилцаан дээрх жендерийн тэгш байдлын талаар ХЭҮК-оос гаргасан судалгаан дээр үндэслэж ээлжилт материалаа хүргэхээр бэлтгэлээ.

Комисс судалгаандаа хүний нөөц, санхүүгийн боломжоос шалтгаалан Улаанбаатар хот болон  Орхон аймаг, Өмнөговь аймгийн Цогтцэций суманд үйл ажиллагаа явуулж буй төрийн захиргааны болон хувийн хэвшлийн 24 байгууллагын 514 хүнийг хамруулжээ.

Жендэрийн ялгаварлан гадуурхалт нь тэгш бус байдал, ядуурал, ажилгүйдэл, хүчирхийлэл, боловсрол, ухамсрын доройтол, хариуцлагагүй үйлдлүүд зэрэг муу үр дагаврыг дагуулдагаараа улс орны хөгжил, нийгэмд сөргөөр нөлөөлдөг гэдгийг учир мэдэх хүмүүс хэлдэг.

Цаашлаад Жендэрийн эрх тэгш байдлыг хангах тухай хуулинд жирэмсэн, хүүхэд асарсан болон ар гэрийн шалтгаанаар ажлаас халахгүй байхыг тусгасан байдаг. Гэвч Монгол Улсад ажил олгогч талууд хөдөлмөрийн гэрээндээ 1-2 жилийн дотор жирэмсэн болохгүй байх зэрэг хүний эрхэнд халдсан журмуудыг тусгасан байдаг билээ. Бүр ажилд орох ярилцлаганд ороход нь хүртэл гэрлэлтийн байдал, намын харьяалал, шашин шүтлэг, жирэмсэн эсэхийг нь асууж шалгаадаг байдал хуулинд нийцэхгүй зүйл юм.

Бодит жишээнээс дурьдахад, “Нэгэн банкны хөдөлмөрийн дотоод журамд “...шинээр ажилд орсон эмэгтэй ажилтны гэр бүл төлөвлөлтийг нарийн тооцоолж, ажилд омилогдсоноос

хойш хоёр жилийн хугацаанд жирэмсний амралт эдлэхгүй бөгөөд хэрэв зөрчвөл ажилтан өөрийн санаачлагаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үүрэгтэй” гэж заан үйл ажиллагаандаа мөрдөж байсан нь тогтоогдсон.
(МҮЭХ-ны ажилтан Г-тэй хийсэн ярилцлагаас.)”

Б нь нэгэн компанид туршилтын хугацааны гэрээгээр байнгын ажлын байранд ажиллаж байна. Гэтэл тэрээр туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө жирэмсэлжээ. Жирэмсний эхний саруудад хэвтрийн дэглэм сахих ёстой гэж эмч зөвлөсөн тул Б ажлаас хэд хэдэн удаа эмнэлгийн чөлөө авсан. Чөлөө авах үедээ удирдлагадаа жирэмсэн болсон тухайгаа мэдэгдэхэд, ажил олгогчийн зүгээс үндсэн ажилтнаар ажиллуулахгүй, харин шууд халах тухай сануулж эхэлжээ. Түүнийг ажилд орох үед нь нөхөн үржихүйн эрхтэй нь холбоотой ямар нэгэн болзол, сануулга өгч байгаагүй ч, гэр бүл төлөвлөлтийн талаар ямар бодолтойг нь лавлаж байсан ажээ. Ажил олгогч түүнийг ажлаас шууд халаагүй ч, янз бүрийн алдаа, өө сэв хайж, өөнтөглөж байгаа учраас тэрээр ажлын байраа алдахгүйн тулд эмчийн зөвлөгөөг дагаж чадахгүй, эрүүл мэндээрээ хохирох эрсдэлд хүрээд байна.
(Судалгаанд хамрагдсан Б-тэй хийсэн ярилцлагаас)

Үүнээс үзэхэд жирэмсэн болон бага насны хүүхэдтэй эхийн эрүүл мэндээ хамгаалуулах эрх хангагдахгүй байна.

Энэ мэт хүүхэд төрүүлээд ажилдаа эргэн орох гэхэд нь буцаан авдаггүй тохиолдлууд ч Монголын нийгэмд байсаар байгаа юм. Тухайлбал, “Төрийн захиргааны байгууллагад ажилладаг эмэгтэй нь өөрийн ажиллаж буй байгууллагад нийт 7 жил ажиллажээ. Тэрээр 2010 оны 7 дугаар сард хүүхэд төрүүлсэн бөгөөд гурван жилийн дараа ажилдаа эргэн орох тухай хүсэлт гаргасан боловч ажил олгогчийн зүгээс “Чөлөөний хугацаа дуусаагүй” гэсэн хариуг албан бичгээр илгээсэн байна. Ажилдаа эргэн орох хүсэлтээ хоёр сарын дараа дахин гаргахад байгууллагын зүгээс ямар ч хариу өгөөгүй тул нэг сар хүлээгээд дахин хандахад, мөн л ямар нэгэн хариу өгөөгүй байна. Төрийн  лбаны зөвлөлд хандаж, төрийн албан хаагчийн ажиллах нөхцөл, баталгаа зөрчигдсөн болохыг тогтоолгосноор ажилдаа эргэн оржээ”
(ТӨЗ-ийн ажилтантай хийсэн ярилцлагаас)

Тэр бүү хэл бага насны хүүхэдтэй эхийг ажлаас нь халахыг хуулинд тусгайлан тусгаж өгсөн байдаг ч энэ шударга бус байдал гарсаар байгааг албаныхан онцолж байна.

Мөн ХЭҮК-оос гаргасан судалгаанд хамрагдсан байгууллагуудын 60 орчим хувь нь хамтын гэрээ, хэлэлцээргүй байжээ.

Үүгээр зогсохгүй байгууллагууд хөдөлмөрийн дотоод журамдаа ажлын байрны бэлгийн дарамтыг хориглосон заалтыг тусгаагүй байгааг тогтоожээ.

Хамтран ажиллагсад нь ажлын байран дахь бэлгийн дарамтад өртөж байсан гэх мэдээллийг салбараар нь авч үзвэл:

Тухайлбал,

Цаашид ажлын байрны бэлгийн дарамт үзүүлсэн албан тушаалтнуудад хариуцлага тооцох механизмыг тодорхой болгон эрүүгийн гэмт хэргээр зүйлчлэн хууль тогтоомжид өөрчлөлт оруулах нь зүйтэй байна.

Д.Дуулим